필자에게 12월 한 달 동안 고용주를 상대로 소송을 하겠다는 전화가 거의 매일 왔다. 필자가 고용주만 변호하지 종업원은 담당하지 않는다고 대답하지만 실망한 목소리로 종업원을 대변하는 변호사를 소개시켜 달라고 끈질기게 부탁한다. 최근 들어 한인 고용주들을 상대로하는 종업원들의 소송이 끊이지 않고 있다. 소송 항목들도 다양하다. 이전에는 임금체불이나 오버타임 미지급 등이 대부분이었지만 최근에는 전화를 받자마자 “저 부당해고 당했는데요”라고 시작하며 웬만한 고용주들보다 노동법에 대해 훨씬 많이들 알고 있다.   

이렇게 한인사회의 고용법, 노동법 소송들이 이전에 비해 항목(cause of action)도 많아지고 복잡한 양상을 보이고 있어 한인 고용주들은 특히 조심해야 한다. 이전 소송들은 대부분 임금(wage and hour) 관련 항목들이 주종을 이뤘는데 요즘 제기되는 소송들은 거의 대부분 체불임금뿐만 아니라 차별, 보복, 부당해고 등을 반드시 포함하고 있어서 합의금액 자체가 높아지고 있다. 

보통 임금 관련 소송에는 최저임금, 오버타임, 식사와 휴식시간, 페이스텁 미비, 대기시간 벌금(waiting time penalties), 불공정 경쟁(unfair competition) 등이 반드시 포함된다. 아직도 기본적인 타임카드와 페이스텁도 제대로 갖추지 않아서 이렇게 종업원들의 임금 관련 소송의 쉬운 목표가 된다. 그러나 최소한 임금 관련 소송은 주장하거나 요구할 수 있는 금액이 분명하다. 일한 시간과 기간에 비례하기 때문이다.

차별소송의 경우 여성차별, 장애차별, 임신차별, 인종차별, 연령차별 등 다양하고, 부당해고 항목도 해고 되지 않았는데 할 수 없이 그만 둘 수 밖에 없었다는 이유의 실질적 해고(constructive discharge)가 최근 늘어나고 있다. 그렇기 때문에 단순히 직원이 그만 뒀는 데 어떻게 부당해고냐고 의아해 하는 피고들이 늘고 있다. 또한 직원의 근무시간을 줄이거나 업무량을 줄이는 것도 해고에 해당되는 데 많은 고용주들이 이를 모르고 있다. 

그리고 부당해고와 차별소송에 반드시 보복(retaliation)과 괴롭힘(harassment)이 추가되기 때문에 소송 자체가 복잡해 진다.  더구나 최근 경향은 고용주나 매니저나 정부 기관에 고용주의 불법행위에 대해 불평했다는 이유로 불이익을 당하거나 해고를 당하는 내부자 고발(whistleblower) 보복 항목이 빠지지 않고 소송에 포함되고 있다. 

그렇기 때문에 캘리포니아주에서는 직원의 해고를 이유도 없이 고용주 맘대로 할 수 있다고 법에 규정되어 있지만 현실은 그렇지 않아서 해고할 때 이 직원이 차별을 당하지 않았는 지 고려해야 한다.

즉, 이 직원이 나이가 40세 이상인지, 직장내 유일한 여직원이거나 소수인종 직원인지, 다치거나 장애가 있는 지, 임신을 했는 지 여부 등을 미리 검토해서 해고해야 한다. 그리고 일을 잘 못해서 해고할 경우에는 반드시 문서로 된 경고문을 미리 줘야 하는데 한인 고용주들은 문서 경고문을 전혀 주지 않고 해고해서 소송에서 반드시 불리한 경우에 처하게 된다. 

마지막으로 아주 큰 회사가 아닌데도 불구하고 100여 명의 직원을 둔 한인회사들도 임금 관련 집단소송이나 노동법 관련 벌금에 대한 집단소송인 PAGA(Private Attorneys General Act)를 많이 당하기 때문에 유념해야 한다. 더구나 최근 이 두 집단 소송을 합쳐서 제기하는 경우가 부쩍 늘기 때문에 2022년에는 노동법 준수사항들을 반드시 점검해야 한다.

문의 (213) 387-1386