박수영 변호사

Barnes & Thornburg 파트너

직장 내 괴롭힘의 정의와 고용주 대처법

최근 한국의 한 기상캐스터가 선배들의 직장 내 괴롭힘으로 생을 마감하며 대한민국 사회에서 직장 내 괴롭힘 문제가 다시 화두로 떠올랐다. 이는 적지않은 사회적, 법적 논의를 촉발했다. 만약 비슷한 일이 캘리포니아에서 발생했다면 어떻게 법적으로 다뤄졌을까 분석해 보았다.

캘리포니아는 직장 내 괴롭힘 문제에 있어 미국 내에서도 강력한 보호제도를 갖춘 주 중 하나이다. 캘리포니아의 “Fair Employment and Housing Act(FEHA)”에 따르면 직장 내 괴롭힘은 인종, 성별, 나이, 종교, 장애 등 특정 보호대상에 기반한 부당한 차별이나 괴롭힘으로 간주되며, 특히 이러한 괴롭힘이 직원의 업무 수행을 방해하거나 불쾌한 근무환경을 조성하는 경우 고용주가 법적 책임을 지게될 수 있다.

하지만 모든 괴롭힘 행위가 법적 책임을 수반하지는 않는다. 법률적으로는 괴롭힘 행위가 ‘중대’하거나, 혹은 중대하지 않더라도 ‘지속적’이며, 직원의 업무환경을 크게 해치는 경우에만 법적으로 처벌될 수 있다. 또한, 위에 언급한 특정 보호대상에 기반한 괴롭힘이어야 법적 책임을 물을 수 있다.

예를 들어, 상사나 동료가 특정한 차별적 의도를 가지고 반복적으로 괴롭히는 행동이나 발언을 했다면, 이는 피해자의 존엄성과 감정을 해칠 수 있는 괴롭힘으로 간주될 수 있다. 그러나, 단발성 발언이나 명확한 차별적 의도가 없는 경우, 법적으로 직장 내 괴롭힘으로 인정받기 어려울 수 있다.

특히, 업무 수행에 대한 지적이나 네거티브한 평가 등은 ‘괴롭힘’이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 직원 관리에서 꼭 필요한 부분이다.

하지만 직장 내 괴롭힘에 대한 내부 불만 제기가 있을 때, 고용주의 대응이 매우 중요하다. 먼저, 각 사람을 따로 인터뷰 하여 철저히 조사해야 하며, 적절한 대응책을 마련해야 할 의무가 있다. 내부 인사 관리자가 조사를 하는 것도 효과적이지만, 대상자가 높은 직위에 있는 사람일 경우, 더욱 공정한 조사를 위해 전문 사설 조사관을 통해 조사를 진행 할 수도 있다. 어떤 방식의 조사가 됐건, 해당 조사 내용을 문서화 하고 적절한 대응 및 인사 조처를 하는 것이 매우 중요하다.

결론을 맺자면, 캘리포니아에서 직장 내 괴롭힘은 강력히 규제되고 있지만, 모든 발언이나 행동이 곧바로 법적 문제로 이어지지는 않는다. 다만, 특정 차별적 요소가 반복적으로 관여되거나, 피해자가 이를 통해 실제적인 불편이나 압박을 느꼈다면 법적보호의 대상이 될 수 있다. 따라서 불법적인 괴롭힘에 대한 내부 지침서와 처벌을 강화하고, 직원들과 관리자들을 지속적으로 교육하며, 문제가 일어나기 전에 방지하는 것이 중요하다. 문의 (310) 284-3767